派遣切りの理由はいろいろありますが、“人員整理（人員削減）”が一番多いのではないでしょうか？
人員整理とは「整理解雇」とも言われ“会社の経営上の理由から人員費削減のためになされる解雇”のことです。
つまり、赤字経営による倒産しないためのリストラともいえます。
しかし、ここ最近では業績が良く黒字でも、経営合理化や組織改革のために整理解雇をする会社が増えています。
そして、実際にわたしも”黒字リストラ”による派遣切りでした。
派遣社員もリストラの対象になる「人員整理」とは
「人員整理」とは「整理解雇」とも言われ、“会社の経営上の理由から人員費削減のためになされる解雇”のことです。
一般的には赤字経営により会社が倒産しないために、一部の従業員を辞めさせる「人員削減」「リストラ」とも言います。
人員整理対象となる順番
- 不当な理由に当てはまる人（派遣切り備忘録１を参照）
- 派遣社員
- 有期雇用のパートや契約社員
- 定年間近の５０代６０代正社員
- 正社員（一般社員）
- 正社員（管理職）
「派遣社員」「有期雇用のパートや契約社員」の場合は、次の契約更新をしない雇い止めか、契約途中で打ち切られます。
「定年間近の早期退職者」「正社員」の場合は、退職金を増額するなど理由をつけて“早期退職”を促し、希望退職者を募ります。
厚生労働省Ｑ＆Ａ「労働者への退職勧奨」より
従業員に退職を求めること自体は、違法ではありません。
ですが、退職を決めるのは、あくまで退職者であると厚生労働省のＨＰにも書いています！
やむを得ず労働者への退職勧奨を検討する場合、退職勧奨に応ずるかどうかはあくまでも労働者の自由であり、労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は違法な権利侵害にあたる可能性があることに留意が必要です。
有期労働契約の場合、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇をすることはできないこと。期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されること。
厚生労働省Ｑ＆Ａ「労働者への退職勧奨や解雇を検討していますが、どのような問題がありますか。」
人員整理の派遣切り経験談
実際にわたしも、”黒字リストラ”による派遣切りでした。
まず最初に「不当な理由に当てはまる人」に当てはまる人が辞めました。
時々無断欠勤することが多かった外国人労働者（外国人の派遣社員）です。２年働いていましたが、あっけなく消えてしまいました。
そして、「無期雇用派遣」だったわたしに声がかかりました。
３年ルール対象外の６年目のいちようベテラン？でしたが、黒字リストラの時は容赦ないですね…涙。
＞＞＞「３年ルール対象外の無期雇用派遣になってわかったデメリット」
そして、次に声がかかる予定なのが、60歳定年後に“パートや契約社員”として働いている人たちです。
年金との兼ね合いもあり、現役時代より収入が落ちても働いている方々は、お金だけでなく生きがいや健康のためにも仕事を続けています。
ただ、自社の直接雇用のパートであり契約社員なので、人員整理の順番では派遣社員の方が先になるのです。
「人員整理」は、会社の問題で自分の問題じゃない！
契約更新型の派遣を選んだ時点で、派遣切りはセットでついてきます。
経営悪化や組織改革による「人員整理」では、派遣社員は直接雇用のパートや契約社員よりも切られやすいことは覚悟しておかなくてはいけません。
ですが、派遣切りの理由が「人員整理」なら、自分では防ぐことができない問題をもう悩むことはやめませんか？
今までの経験から次に何ができるのか考えて、前に進んでいきましょう。
【ブログ】わたしの派遣切り備忘録４
- 【第１話】「派遣切りとの戦い」はじまり
- 【第２話】派遣パートでも有休消化できるの！？
- 【第３話】仕事辞めたらバレる？保育園退園は避けたい！
- 【第４話】人事整理は派遣社員が一番先という現実
- 【第５話】派遣先で直接雇用できませんか？
- 【第６話】無期雇用派遣だったから契約延長できた！
- 【第７話】離職票届くまで１ヶ月もかかるの！？
- 【第８話】未練はない派遣最終日
- 【第９話】派遣切り…そして、その後の未来。
ある夏の日、わたしは突然「派遣切り」を宣告されました。
「もう次の契約更新はしない」と雇い止めを宣告されたものの、有休が２１日ほぼ１ヶ月分あり、卒園間際での保育園退園は避けたかったので、子供のためにも、なんとか契約延長してもらえないか責任者の上司と面談を取り付けました。
普段いる職場を抜けて通された応接間…。
ふたりきり向かい合って座り緊張するものの、ここで絶対に負けてはいけないと、雇用契約書を持って臨み、今までの感謝を伝えつつ、今後も働きたいことを伝えました。
でも、上司の出てきた言葉に唖然・・・
てっきりアフターコロナの人員削減だと思っていたら、違いました。
逆にコロナの影響で業績が良く、人は欲しいくらいで、今ならコロナで失業者が多いから、
（普段は人気がない業種だけど）今なら求人出したら、正社員希望者が来るだろうから、まずは現場の人数減らして、それから求人募集するという話でした。
それで、人件費の高い派遣社員のわたしに目がつけられたのかと思いつつ、
「新しい人が入ってくるまでや引継ぎの間は働くことはできないのですか？」と聞くと
「その間、二人分の給料が発生するでしょ？本当に必要な人件費なのかという問題があるんだよね」…と。
よくよく聞いていくと、フルタイムで残業も夜勤もできて、ゆくゆくはリーダー候補になるような人がほしいと話す上司。
今の情勢で退職者多いといっても…
「そんな簡単に、都合の良い人材くるかぁ！」
「ただでさえ今の失業者は、非正規がまず切られてるんだぞ！」
と、言ってやりたかったことをぐっとこらえました。えらかった・・・わたし(笑)
仕事を続けるのは無理にしても、せめて有休消化させてほしいと伝えると、有休が２１日もあることに上司もびっくりしたようで、派遣契約を１ヶ月延長か３ヶ月延長できるか、一度人事に確認してみるということで話は終わりました。
そんな上司とやり取りしている間に、一緒に働く人の一人が病欠でしばらく休み、もう一人が怪我をして長期療養に入ったらしいと知りました！
一度に二人抜けて、現場は本当に人がいない状況なのに、わたし本当に有休消化できるの！？
この話の続きは『派遣切り備忘録５』へ続きます。
